led顯示屏行業(yè)發(fā)展至今，在市場優(yōu)勝劣汰的法則之下，衍生出一批擁有一定實力的企業(yè)，如無意外，這些企業(yè)將往更高的方向走去。但與此同時，領導者的個人能力往往對企業(yè)發(fā)展的影響將變得更為顯著--LED屏企所處的位置更高，可發(fā)展的平臺則更大，作為決策者的老板們，其洞察力、運營管理能力、創(chuàng)新能力等個人能力，就成了決定企業(yè)可以"走多遠"的最重要指標。

　　那是否意味著倘若哪一天，老板們開始感到僅憑自身的能力運營公司變得吃力了，就只能看著企業(yè)進入瓶頸呢?不，職業(yè)經理人的存在，或許能為LED屏企的發(fā)展，提供另一種可能。

　　老板決策：并非成功的LED屏企背后，都有一個運籌帷幄的老板

　　如我們所見，早前l(fā)ed顯示屏行業(yè)發(fā)展迅猛、入門門檻不高，因而大部分LED屏企老板們并非專業(yè)的運營管理出身，沒有經營管理、市場經濟方面完備的知識體系，甚至部分連經營管理經驗都較為匱乏，僅憑資本或技術起家。

　　當然，我們并沒有否定這些領導人們的能力，能在多年高壓競爭狀態(tài)下生存下來的企業(yè)，必有其可取之處。但當LED屏企發(fā)展到一定高度時，經營、管理的重要性就會更為凸顯，如企業(yè)決策者若欠缺經驗，很可能會為企業(yè)帶來一系列問題，而使其發(fā)展受滯。

　　一是企業(yè)發(fā)展到一定階段后，老板們往往強調穩(wěn)重，缺乏創(chuàng)立企業(yè)之初的創(chuàng)新精神及品牌精神。led顯示屏行業(yè)發(fā)展到現在，企業(yè)遇到的風風雨雨并不少，也使得很多屏企老板不敢創(chuàng)新、只求穩(wěn)中增長，以保證企業(yè)生存。也有一些老板，雖然知道企業(yè)處在發(fā)展瓶頸階段，但限于自身能力和視野，不知如何才能打破現狀。在led顯示屏行業(yè)的快速發(fā)展之下，這些情況只會造成"不進則退"的局面，待老板們發(fā)現自己早已被同行們拋下了，想要再追趕，并非易事。

　　二是缺乏運營管理、市場方面的系統(tǒng)知識，其對企業(yè)未來的規(guī)劃未必符合企業(yè)發(fā)展需求。個人的能力、精力終究有限，當作為決策者的老板都無法為企業(yè)做出良好的規(guī)劃并執(zhí)行時，企業(yè)又如何長遠發(fā)展?特別是LED屏企中大部分老板都不是專業(yè)出身，雖然在長期的運營管理中摸索出自己的經驗，但隨著企業(yè)不斷擴大，這樣的經驗終歸難以匹配未來發(fā)展，繼續(xù)堅持自己的一套，對屏企的發(fā)展必有阻滯。

　　三是家族式經營，任人唯親現象嚴重。這不僅是LED屏企的通病，也是中國企業(yè)的通病，是親戚都得照顧三分，即使不合適，也抹不下臉來讓對方走人。并且，親人自詡非"普通"員工，容易讓普通同事產生不公平的心理，甚至產生"派系斗爭"。此外，"子承父業(yè)"般的子女繼承模式，限制了后代的自由擇業(yè)權利，也制約企業(yè)自身的發(fā)展，造成"富不過三代"的宿命。

　　那么老板決策，就沒有好處了嗎?當然不是。老板們對企業(yè)、行業(yè)的了解更深入，并且作為企業(yè)一直以來的領導者，其威信力使得決策下達更暢順，其責任感、使命感也更強，不到最后關頭不言放棄。也是這些優(yōu)點，使得不少LED屏企即使再難，也頑強挺過難關。

　　職業(yè)經理人決策：為企業(yè)管理而生，走到臺前的"幕僚"

　　職業(yè)經理人，即專門從事企業(yè)高層管理的中堅人才，憑能力憑業(yè)績吃飯的人，如原微軟中國區(qū)總裁唐駿、原用友軟件總裁何經華、原萬科CEO王石等，他們并非企業(yè)的法人，但卻是企業(yè)的管理者和決策者。這些職業(yè)經理人，多曾在知名企業(yè)任高管，自身學識和能力過硬，能憑借敏銳的洞察力和創(chuàng)新能力，其任務是為企業(yè)制定未來規(guī)劃、實現突破或轉變，是職業(yè)化企業(yè)經營管理專家，稍微帶有古代王府"幕僚"的意味，只不過他們從幕后走到了臺前，親自進行管理決策。

　　引進職業(yè)經理人決策，能借助其洞察能力、豐富的工作經驗和深厚的理論功底，制定科學的發(fā)展目標和戰(zhàn)略規(guī)劃。led顯示屏行業(yè)如今"紅利"期已然過去，競爭更為激烈，市場前景廣闊且多領域應用產品共同發(fā)展，沒有科學的規(guī)劃和統(tǒng)籌，LED屏企容易迷失在"十字路口"。相反，配合職業(yè)經理人更科學而貼合未來發(fā)展的目標和戰(zhàn)略規(guī)劃，企業(yè)發(fā)展將更為穩(wěn)健，甚至能突破現狀，獲得更大發(fā)展。

　　有助于推動企業(yè)管理制度改革完善，促進科學、完備管理體系形成。擁有在大企業(yè)任職多年的經驗，多數職業(yè)經理人對大企業(yè)制度更為了解，由他們參與制定或修改企業(yè)現有體制，能改良現有不良制度、建立健全有效的管理體系。同時，在用人制度方面大刀闊斧的改革，也能推動"用人唯賢"原則的確立。如何經華在用友軟件任職時，就以業(yè)績制度淘汰了一批"吃干飯"的老板親戚等員工，大大振奮了企業(yè)精神。

　　借助職業(yè)經理人更廣闊的視野及創(chuàng)新能力，對LED屏企走出困境、創(chuàng)新發(fā)展或有幫助。如今"價格戰(zhàn)"的喧囂聲不絕于耳，洗牌之勢愈加凸顯，LED屏企想要在這樣的環(huán)境下"殺出血路"，著實不易，甚至很多企業(yè)已經陷入跟隨大企業(yè)降價、壓縮利潤的死胡同之中。但很多的看似"無路可走"的局面，或許只因"身在局中"、受思維固定所限。職業(yè)經理人身經百戰(zhàn)、深諳市場之道，并且思維上也不受LED屏企、乃至led顯示屏行業(yè)的發(fā)展歷程等經驗所限，對行業(yè)的看法會更為客觀而新穎。此時聽一聽他們的話，說不定豁然開朗，打破困局也大有可能。

　　當然，職業(yè)經理人決策并非沒有缺點。同樣為高度依賴個人能力的決策模式，職業(yè)經理人的個人品性和能力是尤為關鍵的要素，若其能力存在夸大的可能，也會造成企業(yè)經營管理混亂。其次，職業(yè)經理人歸根結底仍為聘請模式，對企業(yè)的忠誠度有限，突然跳槽也并非不可能，這也是不可忽視的問題。不過，現在普遍形成了對優(yōu)秀、貢獻較大的職業(yè)經理人轉變?yōu)楹匣锶说男问?，用于解決其忠誠度問題也較為合適。

　　近來，上海、山東、寧波、安徽等各地都在推進職業(yè)經理人的相關制度、工作的完善。而如云南白藥等國企，更是將部分選出一部分高管脫離原來的體制，以職業(yè)經理人的身份為企業(yè)效力。這也表明，比起老板、高管們過于求穩(wěn)、守舊的態(tài)度，職業(yè)經理人更能適應現代企業(yè)的快速發(fā)展。LED屏企也不妨嘗試引入職業(yè)經理人決策，在減輕自身壓力之余，或許也能為企業(yè)發(fā)展帶來新的生機，獲得更大發(fā)展。